[뉴스포스트=선초롱 기자] “행복하게 일할 수 있는 최소한의 필수 조건은 ‘휴식권의 보장’이다. ‘일할 권리’와 함께 기본권이기도 하다. 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용 배제는 인간답고 행복하게 일할 권리를 빼앗는 문제라고 볼 수 있다.”

돌꽃 노동법률사무소 김유경 노무사의 말이다. 최근 대체공휴일 확대 방침이 5인 미만 사업장에서는 제외된 것과 관련해 근로자들이 느낄 상실감에 대한 입장이기도 하다. 근로자들에게 주어지는 기본적인 권리인 ‘휴식’이 배제되는 것은 곧 인권의 문제와도 직결된다는 설명이다.

뉴스포스트는 지난 26일 돌꽃 노동법률사무소 대표 김유경 노무사와 5인 미만 사업장에 대한 문제점과 대안에 대해 이야기를 나눴다. 인터뷰는 코로나19 확산 방지를 위해 서면으로 진행됐다.

- 최근 대체공휴일 확대 계획에 5인 미만 사업장은 적용되지 않았다. 휴일의 차이에서 오는 5인 미만 사업장 근로자들의 상실감은 상당할 것 같은데.

5인 미만 사업장에 대한 각종 근로기준법 적용 배제의 문제는 대한민국 헌법에 보장된 ‘일할 권리’와 관련해 마땅한 기본권을 박탈하는 행위다. 헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다”라고 정하고 같은 조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”라고 돼있다. 이를 근거로 ‘근로기준법’이 마련됐다. 그러나 그런 근로기준법상 대부분의 핵심 조항들이 5인 미만 사업장에 적용되지 않도록 한 것은 개별 노동자들의 상실감을 넘어 인간답고 행복하게 일할 권리를 빼앗는 심각한 문제라고 생각된다. ‘일할 권리’의 반대편에 있는 ‘휴일’이나 ‘휴식권’의 보장은 노동자들이 정상적으로, 그리고 행복하게 일할 수 있는 최소한의 필수 조건이기 때문에 가벼운 사안은 아니다.

- 영세한 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법의 적용이 배제되다 보니 그로 인한 여러 문제도 있을 것 같다.

5인 미만 사업장은 근로기준법의 적용을 전혀 받지 않는 것이 아니라 극히 일부 조항만 적용된다. 그런 탓에 실제로 노동법률사무소에 상담을 요청하는 노동자들이 상당히 많다. 특히 ‘부당 해고’와 관련된 상담이 많은 편이다. 5인 미만 사업장에서 근무하던 노동자가 해고당할 경우 근로기준법에 명시된 ‘부당 해고 구제신청’을 할 자격이 없는 탓이다. 물론 사용자가 ‘해고예고수당’을 지급할 의무와 ‘해고절대금 기간’동안 해고할 수 없다는 조항은 5인 미만 사업장에도 적용된다. 하지만 억울하게 갑자기 해고됐다고 해서 5인 이상 사업장 노동자처럼 지방노동위원회에 부당 해고 구제신청을 제기할 수 없는 것이 현실이다. 그렇다 보니 상시적인 고용불안에 시달리는 것은 물론, 사용자가 부당하게 해고를 하더라도 간소한 절차로 해고의 부당성을 다툴 수 있는 제도에 접근할 수 없다는 문제가 있다.

- 부당한 대우를 받을 수밖에 없는 구조 같다. 5인 미만 사업장에 제도적 차별을 두게 된 이유가 있나.

근로기준법 제11조 제2항은 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다”라고 명시하고 있고, 같은 조 제2항에서 근기법 시행령을 통해 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해 일부 규정을 적용한다”라고 규정하고 있다.

이 같은 ‘근로자 수’에 따라 법 적용을 달리한다는 발상은 ‘사업주의 경영 사정’과 ‘지불 능력’에 근거한 측면이 크다. 소규모 사업장에서 직원에게 연차 휴가를 주고 연장근로 등에 대한 수당을 지급하는 것 등이 사업주에게 큰 부담이 되고 사업 운영에도 차질을 빚을 수 있다는 논리를 사용자들이 꾸준히 제기해 온 결과다. 해외에는 이 같은 제도가 거의 없는 것으로 알고 있다.

- 근로기준법 예외가 5인 미만 사업장을 더욱 열악하게 만들고 있는 것이 아니냐는 지적도 나온다. 특히 근로기준법의 적용을 받지 않기 위해 5인 미만 사업장으로 사업을 쪼개는 등 악용하는 사례도 많다. 이를 방지할 대안, 대책은 없나.

근로기준법상 노동자를 보호할 수 있는 핵심 조항들을 5인 미만 사업장 사용자들이 준수할 의무가 없다 보니, 아무래도 노무관리체계가 허술해지고 사업장의 노동조건이 열악해질 가능성이 상존한다. 앞서 설명한 부당해고 구제의 경우만 보더라도 5인 미만 사업장에서는 “회사가 어려우니 한 명쯤 내보내도 된다”라는 생각으로 노동자를 해고한다. 그러나 사용자가 정당한 사유에 근거해 해고한 것인지에 대한 법적 판단조차 받지 않는다. 5인 미만 사업장이라도 연차휴가를 재량껏 부여하거나 연장근로수당을 지급할 수도 있지만, 실제로는 법적 의무가 아니기 때문에 대부분 이 같은 혜택을 알아서 부여하지 않는다. 열악해질 수밖에 없는 구조다.

실제로 ‘직장갑질119’에서 운영위원으로 활동하면서 5인 미만 사업장의 ‘쪼개기’ 수법 사례 등을 자주 제보받고 있다. 쪼개기는 말 그대로 실질적으로는 하나의 법인을 5인 미만 다수 사업장으로 형식적으로 쪼개고 각종 근기법의 적용을 피하려는 전형적인 수법이다. 이 문제를 해결하는 가장 우선적인 대안은 고용노동부가 현재보다 더욱 적극적으로 문제 되는 사업장들을 관리·감독하는 것이다. 현행 근로감독관 집무 규정상 특별근로 감독은 ‘사회적으로 물의를 일으킨 경우’ 등으로 시행 요건이 지극히 제한적인데, 이를 확대하고 관할 지역 내에서 진정이 자주 제기되는 문제 사업장에 대해서는 수시 불시 감독 등을 벌여 법 위반 행위가 있는지 감시하는 것이 대안이라고 생각된다.

- 이런 이유로 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 적용해야 한다는 목소리가 높다. 곧바로 적용이 가능한가.

실제로 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘 금지 조항’이 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 것과 관련해 국가인권위원회가 지난해 7월 고용노동부 장관에게 4인 이하 사업장에도 해당 법을 적용하라고 권고한 바 있다.

근로기준법 을 5인 미만 사업장에도 전면 적용하는 문제는 추가적인 개정 없이도 정부가 ‘근로기준법 시행령’을 개정하기만 하면 즉시 해결될 수 있다. ‘근로기준법 시행령’ 제7조 별표 1의 ‘상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정’에 직장 내 괴롭힘 금지법 조항을 포함시키면 된다. 복잡하게 국회를 거쳐 법을 바꿔야 할 사항이 아니라는 의미다. 이와 관련해 현재 고용노동부도 외부 연구기관에 의뢰해 5인 미만 사업장에 대한 법 적용 문제를 검토 중인 것으로 알고 있다.

- 마지막으로 하고 싶으신 말이 있다면.

최근 직장 내 괴롭힘법 시행 2주년을 맞아 5인 미만 사업장에는 이 법이 적용되지 않는다는 점이 또다시 문제로 부각된 바 있다. 앞서 말한 것처럼 근로기준법의 다수 조항들은 ‘일할 권리’, 그리고 ‘인권’의 문제로 접근해야 할 사항들이다. 사업장에 속한 노동자의 숫자를 따져 어떤 사업장에는 인권을 보장하고, 어떤 사업장에는 인권을 보장해 주지 않는다는 것은 있을 수 없는 일이다.