[뉴스포스트=이대성 칼럼니스트] 2025년, 한국 직장 환경은 저성장과 고물가라는 이중 압력에 의해 변화되며, 이는 경력관리에 있어서도 VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity: 변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성)의 환경을 만들고 있다. 이러한 시대에는 경력의 민첩성(Career Agility)과 평생학습이 유행어가 아닌 생존의 필수 조건이 되었고, 조직과 개인 모두가 유연성(Flexibility), 역량 강화(Upskilling), 디지털 전환(Digital Transformation)에 집중하는 모습이다.
대다수의 다국적기업, 대기업, 중견기업에서 근무하는 사람들은 평생직장의 꿈을 접은 지 오래고 조직은 포스트 펜데믹(Post-Pandemic), 4차 산업과 빅블러(Big-Blur:경계가 급속히 허물어지는 현상)로 긱 이코노미 2.0(Gig Economy 2.0:임시 계약 경제 2.0)과 인공지능·로봇·자동화의 도구를 통해 노동생산성 확보를 서두르고 있다.
2025년. 한국 직장인의 사이드 허슬(Side Hustle:주된 일 외에 추가적으로 하는 일)은 부업이 아닌 핵심적인 경력 경로(Career Path)로 구축되고 있으며 조직은 서서히 주 4일제(Four-Day Workweek)를 더 이상 실험 수준이 아닌 도입의 고려 요소로 고민 중이며 이 틈새를 노려 왔던 직장인은 워라밸(Work-Life Balance)과 직원 웰빙(Employee Well-being)을 샤우팅(Shouting) 하듯 재정의하며 근로자에 대한 복지 경영을 철저하게 비교하고 있다.
이런 환경에서 인공지능은 일상적인 업무 파트너가 되고 있으며 이는 인간-기계 시너지(Human-Machine Synergy)를 촉진하여 직장과 직장인은 MOOC, 온라인 자격증(Online Certification), 모듈형 교육(Modular Education Systems) 등을 통해 재교육과 마이크로러닝(Microlearning)을 적극적으로 활용하고 있다.
조직은 더욱 복잡하다. 경영이 기계와 데이터에 의해 직접적으로 영향을 받고 있는 상황에서 인력 관리 또한 인공지능 기반 HR 분석(AI-driven HR Analytics)과 데이터 기반 인재관리(Data-Based Talent Management)로 채용과 인재관리를 도모 중이며 이는 성과 기반 승진(Performance-Based Promotion) 시스템이 가속화되어 자동적으로 연공서열은 역량(Competency)과 측정 가능한 결과(Measurable Results)로 대체되고 있으며 조직은 시장에 서 생존하기 위해 끝도 없는 수치 경영, 프로젝트 기반 업무(Project-Based Work), 크로스펑셔널 역량(Cross-Functional Expertise:여러 부서나 기능 영역에 걸친 다양한 지식과 경험을 바탕으로 협업하고 문제를 해결할 수 있는 능력) 등 시장 상황에 맞게 업무 방식과 성과를 요구하고 있다.
따라서 전통적인 승진 사다리는 애자일 내부 이동(Agile Internal Mobility)과 플랜 B(International Assignment, In-house Specialist, Staff Rotation 등)로 조금씩 대체되고 있어 온/오프 상황 모두에서 유연한 상황이 요구하는 문제해결능력과 창의성이 장착되지 못한 인재는 어느 직장에서도 환영받지 못한 신세가 되고 있다.
상황이 이렇게 되니 커리어 브랜드[Career Brand:커리어 브랜드는 일을 하는 사람이 경쟁자와 차별화할 의도로 만들어진 네임·용어·표시·상징이나 디자인 또는 이들의 조합(커리어브랜드 관리. 이대성 2020년)]는 경력관리에 있어서 전략적 핵심 자산이 되고 있으며 직장인들은 링크드인, 전문 블로그(Professional Blogs), 디지털 포트폴리오(Digital Portfolios)를 활용해 자신만의 유니크 밸류 프라포지션(Unique Value Proposition)을 실세 없이 뽐내고 있다.
직장인의 이러한 생존전략은 조직의 관여와 관계없이 전략적 네트워킹(Strategic Networking)의 필요성을 더욱 부각시켜 스스로 온/오프라인을 넘나들며 경계 없는 경력(Boundaryless Careers)과 산업 간 협업(Cross-Industry Collaboration)을 서두르게 만들었으며 이러한 변화를 통해 MZ세대는 문화적 적합성 면접(Culture Fit Interviews), SNS 기반 디지털 커뮤니케이션(Digital Communication via SNS), 유연근무제(Flexible Work Arrangements) 트렌드를 압도적으로 주도하며 조직문화의 변화를 쉴세 없이 부축이고 있다.
결과적으로 다급해진 기업들은 온보딩 2.0(Onboarding 2.0), 직원 경험(Employee Experience), ESG 경영(ESG Management), 이성·감성 모두에 강력한 감동을 주기 위한 조직문화를 통해 앞다퉈 인재확보 경쟁을 벌이고 있으며 하이브리드 근무(Hybrid Work)와 원격 근무(Remote Work), 디지털 협업 도구(Digital Collaboration Tools)와 차별화된 사내 경력개발 프로그램 지원을 통해 인재 지키기에 안간힘을 쓰고 있다.
결국 노동을 대하는 태도가 평소에 일하는 감정에서 서서히 심리까지 복잡하게 확장되어 직장인들은 일과 삶의 경계가 모호해진 상황에 이르게 되었고 정신 건강과 회복탄력성을 위해 웰니스 프로그램(Wellness Programs)과 유연한 일정(Flexible Schedules)은 조직문화를 관리하는데 작지 않은 고민거리가 되었다.
현재처럼 VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성) 시대는 전문적인 경력관리가 필수적으로 인식되면서 진로 세팅, 경력관리 자기진단(Career Management Self-Assessment), 경력 SWOT 분석(SWOT Analysis), 경력관리 로드맵(Career Management Roadmaps)은 경력관리의 기본이 되었고, 조직 또한 인재를 모시기 위해 정말 많이 늦은 상황이긴 하지만 개인의 진로를 존중하며 채용을 하는 진로기반의 채용(2024년. 한국취업진로학회 추계 공동학술발표대회. 직무중심 채용의 문제점과 대응전략에서 제시. 이대성)에 서서히 눈을 뜨기 시작했다.
작금의 경력관리는 위에서 언급한데로 변화무쌍한 근로환경에 적응하고, 모두가 최초가 되는 4차산업 환경에서 끝없이 배우며, 끊임없이 개인의 커리어 브랜드를 재창조하는 것이 필요하다.
이에 각자의 진로를 명확하게 세팅. 이와 연관된 조직을 선택하여 조직과 시장이 동시에 요구하는 개인의 역량개발 모델을 꾸준히 계획화하여 개인의 경력 주도권(Career Ownership)을 주도적으로 이끌어 가는 하이브리드 인재(Hybrid Talent:두 가지 이상의 전문 역량이나 분야를 융합해 시너지를 낼 수 있는 사람)가 무엇보다 필요한 시기이다.
인간의 문제해결능력, 창의성과 기계 지능(Human Creativity and Machine Intelligence)의 아름다운 융합은 그야말로 과도기를 거치고 있으며 이는 2025년 경력관리의 핵심이자, 커리어 브랜드 재창조의 흥미로운 여정이 될 것이다.