[이대성 칼럼] 기업구조조정과 경력관리(2)

[뉴스포스트 전문가 칼럼=이대성] 현재 지구촌에서 발생하는 기업의 구조조정은 3가지 특징을 띄고 있다. 바로 산업의 변화, 산업 변화의 속도 증가, 기업의 매출 저하로 인한 재무적인 구조조정이다. 여기에서 주목할 점은 기존의 구조조정 사례와는 큰 차이가 있다는 것. 즉 외환위기, 금융위기 등 재정적인 부분에 집중된 구조조정이 아니라는 사실에 우리는 모두 주목할 필요가 있다. COVID-19가 발생하기 전인 2019년에도 이미 4차 산업으로 인해 산업의 변화(업종의 변화 포함)가 시작되고 있었으며 여기에 COVID-19에 따른 온라인(On line) 가속화 현상은 디지털(Digital) 전환 속도에 대한 상승 요인으로 작용하여 산업의 변화, 산업 변화의 속도 증가, 기업의 매출 저하가 연타(連打) 적으로 또한 연속적으로 나타나고 있다. 

전편의 기고(기업구조조정과 경력관리 1)에서 언급한 것처럼 ‘G30‘에 의한 각국 정부와 금융회사에 대한 정책지원 대상 기업의 유형과 유형별 대책에 관한 세부적인 가이드라인 제시와 독일, 미국, 일본의 근로시간과 근로환경의 변화 그리고 2021년도 한국 정부의 ’산업발전법‘ 개정에 대한 움직임 등은 산업의 변화와 기업의 구조조정에 대해 주목할 만한 메시지(Message)가 되기에 충분한 정보가 아닐 수 없다. 

기업의 구조조정은 크게 ‘사전적인 구조조정’과 ‘사후적인 구조조정’으로 구분된다. 사전적인 구조조정은 ‘기업 활력 제고를 위한 특별법(기활법)’과 ‘채권단 협약’에 의해 진행된다. 기활법은 기업주도의 사업재편으로 진행되며 채권단 협약은 채권단 주도로 자율협약과 대주단협약 등으로 진행된다. 또한 사후적인 구조조정은 ‘기업구조조정촉진법(기촉법)’과 ‘채무자 회생 및 파산에 관한 법률(채무자회생법)’에 의해 진행되며 기촉법은 금융기관 주도로 워크아웃(Workout)이 진행되며 채무자회생법은 법원 주도로 회생 절차가 진행된다. 

부연 설명을 하면 기업 구조조정과 관련된 제도 중 위에서 언급한 사업재편제도라는 것이 있다. 사업재편에 승인을 받는 기업들은 조직의 구조적인 변경과 사업적인 변화와 혁신을 조건으로 상법상 또는 공정거래법상 절차에 대한 간소화, 규제 유예와 고용-연구개발-세재-금융 등 다양한 분야에서 인센티브(Incentive)를 지원받게 되는 제도이다. 

사례로 '산업통장자원부'는 2021년 5월에 제30차 '사업재편계획 심의위원회'를 개최한 적이 있다. 이 자리에서 20개 기업의 사업재편계획을 했는데 이는 ‘기업 활력 제고를 위한 특별법’이 시행된 지 5년 만에 그 수가 약 200개사를 넘기고 있다. 즉 200개사에 근로하는 근로자는 사업재편에 따라 다소의 차이는 있겠지만 경력관리(Career management) 상 업종, 상품, 직무의 변화가 예상된다. 

즉 기업의 구조조정은 그 방법에 있어서 사업재편, 자율협약, 대주단협약, 워크아웃(Workout), 회생 절차 등 기업의 부실 정도에 따라 다양하게 진행이 되는데 이러한 상황에 의해 근로자 또한 사직, 이직, 실직, 감원, 업종 변경, 임금 동결, 임금 삭감, 직무의 변경, 겸직 등 ‘경력관리이론(Career management theory. 2015년, 이대성)’의 4요소[선택-근로-변화(이전직, 창업)-은퇴] 상 다양한 환경과 마주하게 된다. 이처럼 기업의 구조조정은 근로자로 하여금 경력관리상의 '플랜(Plan) B'를 필연적으로 요구하게 된다. 

구조조정은 크게 4가지 전략으로 진행된다. 사업구조, 조직 및 인력, 재무구조, 경영시스템이 그것인데 이 부분에서 근로자의 경력관리와 연관이 되는 점을 보면 사업구조는 업종 및 상품의 변경, 조직 및 인력은 구성원 수의 증감과 직무의 변화, 재무구조는 임금 및 근로 환경의 변화, 경영시스템은 요구역량의 변화를 요구하게 된다. 즉 기업의 구조조정은 필연적으로 근로자의 경력관리와 맞물려 돌아가는 톱니바퀴가 아닐 수 없다. 

과거의 기업구조조정은 기업의 매출이 다시 회복되고 재정적인 수혈이 이루어지면 동일 조직에서 고용이 유지되거나, 유사 업종과 유사 직무로 커리어 패스(Career path)가 이루어졌다. 그러나 지금은 연결되는 업종과 직무 자체가 변화돼 이직을 할 수 있는 대상 자체가 없어지거나 변화되는 모습을 띠고 있다. 즉 근로자는 앞으로 정기적, 비정기적으로 발생이 되는 구조조정에 대해 파생 업종, 파생 직무 등 이직에 대한 밑그림을 또한 전직에 대한 밑그림을 명확하게 그려 놓은 다음 이에 대한 정기적인 역량개발로 진로와 경력관리(Career management)를 다잡아야 하는 시대이다. 그야말로 평생 커리어(Career)에 대한 스케치(Sketch)가 필요하며 이에 따른 평생 학습은 캠페인(Campaign)이 아닌 현실이 된 상황이다.