[이대성 칼럼] 잘나가는 팀장과 임원! 경력관리상 노하우는?

[뉴스포스트 전문가 칼럼=이대성] 팀장으로 승진 후 좌천이 되는 직장인이 있는가 하면 평사원 때는 두각을 나타내지 못했는데 팀장 승진 후 팀의 성과를 이끌어 임원으로서의 기회를 잡아가는 직장인이 있다. 어떤 노하우(Know how)가 있는 것일까?

필자가 경력관리 상담에서 경험한 사례이다. A 회사의 B 팀장은 수도권에 있는 사립대학의 상경계열을 졸업하고 중견 유통회사의 영업팀에 취업한 후 직장인으로서 역량을 다져나가기 시작했다. 

다행히 전공과 실무가 맞아 직무에 대한 성과는 영업본부장이 인정하는 수준에 이르렀다. 임무에 대한 성과는 물론 관련 자료와 데이터(Data)까지 깔끔하게 보관해 사내외 이해관계자에게 다양한 정보를 공유할 수 있도록 준비해 놓았다.

이러한 성과로 그는 과장급 팀장으로 승진한다. 사내 다른 부서와 비교할 때 매우 빠른 승진이었다. 그러나 잘나가던 B 팀장의 경력관리는 여기에서부터 꼬이기 시작한다. 그는 팀장으로 승진 한 이후 1년이 되지 못해 퇴사를 하게 된다. 승진 이후 팀 내 직원들의 이직이 다수 발생했으며, 팀의 성과가 매우 낮게 나온 것이다. 무엇이 문제인가?

‘기업체 역량진단 운영실태. 주인중 외(2009)‘의 자료에서 고성과자의 결정요인은 3가지로써  개인(비전, 가치, 철학, 능력, 지식, 스타일 등), 직무요건(과업, 기능, 역할), 조직 환경(문화 등)인데 개인의 스타일과 철학, 가치 등 평소 일과 사람을 대하는 태도 즉 인품이 매우 중요한 요소로 나타나고 있다. 

결과적으로 B 팀장은 실무는 만점이지만 팀 내 구성원의 마음을 이끌어 내는 능력에는 한계가 있었던 것이다. 이는 간단한 문제가 아니며 입사 전 학교, 가정, 개인생활에서부터 그 원인을 찾아야 한다. 지나와서 후회한들 어떠한 대안이 있을 수 있겠는가? 한순간에 만들어 낼 수 없는 능력 앞에 소금에 절인 배추처럼 생기가 없어 보인다.  

직장인이 팀장의 직위를 지나 서서히 조직의 최고 책임자(임원)가 되면 어떠한 역량이 요구되는가? ‘한국직업능력개발원’의 ‘중장년 근로자의 직무능력 수준 변화(2015)’에 따르면 기업은 직무능력이 최고조에 달하는 나이 대를 30대 중~후반으로 보고 있다. 

그렇다면 30, 40대에서부터 임원이 되는 직장인들의 보편적인 노하우는 무엇인가? 타인에게 가르침을 받던 사원-팀장에서 이제는 타인에게 지식, 정보, 방법에 대해 어느 정도 가이드(Guide)를 해 주어야 하는 직위가 된 것이다. 그것도 의사결정의 마지막 단계에서 ‘O, X’이든 ‘1번, 2번’이든 결정을 해야 하는 일들이다. 

책임자, 의사결정자의 자리에 가면 사내 실무도 살펴야 하지만 차후 사업, 업무의 전개 과정과 연관된 지식, 사외의 시장, 경쟁사, 소비자의 정보와 시장의 트렌드(Trend)를 읽어 내어야 한다. 또한 막강한 세력을 상대로 만만치 않은 무언가를 부탁해야 하는 신세가 된다. 사전에 준비된 지식과 정보 그리고 대범한 인품을 갖추지 못하면 최고 책임자의 자리에 오르고 또한 유지하는 것 자체가 공염불이 된다.

즉 인품, 준비해온 학습의 질적인 수준, 정보채널의 다양성을 말하는 것으로써 현재 시점에서 미래를 준비한 사람만이 책임자, 의사결정자의 위치를 감당할 수 있게 된다. 여기에 근로자들의 마음을 살피고 움직이는 것은 기본 중에 기본이 된다. 

즉 조직을 단계별로 평사원, 중간관리자(팀장), 최고의사결정자(임원 등)로 분류할 때 각각 경력관리상 필요한 역량으로 평사원은 직무에 대한 적성과 실무 수준에서의 성과물, 중간관리자는 직무전문성+리더십, 임원은 의사결정능력, 통찰력, 리스크(Risk) 관리능력이 필요하며 이 모든 단계에 기본적으로 필요한 핵심 역량이 바로 인품이 된다.

직급과 직위가 낮을수록 팀장과 임원이 요구하는 역량을 감안해서 오늘 업무에 대한 설계, 기획, 실행, 성과, 리스크 관리를 해줘야 하는 이유이기도 하다. 하나를 보면 열을 예측할 수 있듯이 일하는 사람의 이력, 태도, 모습을 보면 그 사람의 업(業)과 운(運)이 보인다. 업과 운은 현재 시점에서 미래를 준비, 대비하기 위해 공부를 하는 실행력과 평소 직업과 사람을 대하는 태도에 따라 명암이 구분될 수 있다. 

경력사원을 채용할 때 평판조회(Reference check)를 하는 이유도 이 때문이며 면접의 개념이 양방향의 의사소통을 통해 정보를 수집하는 수준의 개념을 넘어 면접장소 밖의 일상에서 평소의 모습을 검증하는 개념의 경지까지 올라와야 하는 이유이기도 하다.