[이대성 칼럼] 성공적인 경력관리의 판단 기준(2)

[뉴스포스트 전문가 칼럼=이대성 교수]  이번 연재는 성공적인 경력관리를 판단하는 9가지 기준에 대한 내용으로 필자가 한국 사회에 최초로 제시한 ‘경력관리이론(Career management theory)’을 통해 안내하고자 한다.

1. 진로의 유무
2. 직무 수행의 관점
3. 이직의 정당성
4. 성과의 관점
5. 커리어 브랜드 관리

4. 성과의 관점

기존 연재에서 언급했듯이 경력관리(career management)의 영역은 특정한 조직 내에서 근로했던 시점만이 아니다. 특정한 조직내에서의 경영관리, 인사관리 관점인 경력개발(CDP) 위주가 아닌 생애주기의 전체적인 과정에서 경험하게 되는 직장인, 사업자, 전직자, 이직자, 구직자, 실직자 등 진로 목표 달성을 위한 과정상의 모든 영역이 경력관리에 포함된다. 

한때 몸담았던 조직내에서의 MBO(목표에 의한 관리), KPI(핵심성과지표)의 지표로 평가받는 경력개발(CDP)과는 평가 기간, 대상, 가치 등 모든게 완전히 다른 개념이다. 

경력관리 기반의 성과관리는 2가지 특징으로 요약된다. 하나는 진로가 없는 상황에서의 성과가 아닌 개인의 진로 내(內)에서의 성과가 유의미 하다는 것이다. 또다른 하나는 꾸준한 역량개발에 의해 단기적 시점에서는 등락의 차이가 있으나, 장기적인 관점에서는 과거보다 높은 지점(또는 낮아도 경력관리상의 가치를 제공한다면)에서의 성과면 유의미한 성과로 인정된다는 것이다. 

이 내용을 조금 더 들여다보자. 현재 조직이나 과거에 몸 담았던 조직에서 이뤄낸 최연소 진급, 최연소 임원, 최단기 성과, 특정인이 칭찬한 성과는 하나 하나가 쉽지 않은 결과물로 충분히 평가되고 보상돼야 한다. 그러나 이는 경력관리상의 전반적인 가치보다 해당 조직내에서의 부분적인 가치로 평가돼야 한다.

또한 진로는 변경될 수 있으므로 해당 성과는 해당 진로가 변경되기 전에만 인정되는 것이다. 진로가 자주 변경되면 해당 조직내에서의 경력관리와 성과관리도 그만큼 힘들어진다.

5. 커리어 브랜드 관리

바야흐로 만나지 않으면서 ‘나’의 존재감을 알려야 하는 시대가 왔다. 미래 경영학자인 ‘피터 드러커’ 교수는 “커리어 개발에 기업 경영의 개념을 접목, 자기 브랜드를 통해 시장에서 자기 가치를 높여야 한다”고 강조한 바 있다. 

코로나와 4차산업의 등판은 수평적 조직관리와 언텍트 비즈니스를 확산시켰다. 플랫폼 비즈니스의 정착과 끝없는 상품 혁신은 조직의 경영관리를 힘들게 하고, 개인의 경력관리 또한 어렵게 한다. 

커리어 브랜드는 퍼스널 브랜드와는 분명한 차이가 있다. ‘커리어 브랜드’는 개인의 진로와 연관된 업무를 하는 사람이 경력관리를 위해 경쟁자와 차별화할 의도로 만든 네임, 용어, 표시, 상징이나 디자인 또는 이들의 조합(커리어브랜드 관리. 이대성 2020년)이다. 

현대사회는 ‘커리어브랜드+퍼스널 브랜드’를 공히 관리해야 시대이다. 커리어 브랜드를 관리하려면 분명한 진로와 3가지 관리요소가 있어야 한다. 바로 ▲컨텐츠 구축 ▲콘텐츠 소통 ▲역량개발이다. ‘나’를 대체 할 수 있는 한 단어의 콘텐츠가 있어야 하며 이 컨텐츠를 대중에게 알릴 수 있는 퍼블리케이션, 미디어, SNS, 학회, 협회, 강의를 통해 온-오프라인 채널에서 대중들과의 소통, 이를 위한 꾸준한 역량개발이 진행돼야 한다.

한국은 약 360만 명의 사장님과 약 2000만 명의 직장인이 존재한다. 나와 비슷한 업종에서 일하는 사람이 많다는 얘기다. 치열한 경쟁사회에서 수요자가 나 자신을 대체할 수 있는 대안은 풍부하다. 나의 역할과 기능이 기계와 사람 중 어떤 대상에게 맡겨질지.. 그야말로 예측하기 힘든 세상이다. 

즉 ‘ONLY ONE’이 아니라면 나 자신의 커리어 브랜드는 이 시대를 살아가는 최소한의 생존전략으로 ‘나의 콘텐츠는 무엇는지, 꾸준히 소통하고 관리되고 있는지’ 등은 성공적인 경력관리를 판단하는 매우 중요한 요소가 아닐 수 없다.