[소통광장-사회갈등]③ “노사, 대립 아닌 상생으로 인식 전환”

[뉴스포스트=정성민 기자] “일자리도, 생존권도, 주거와 교육, 돌봄도 국가가 책임져야 한다. 재벌과 자본이 아니라 노동자가 존중받고 비정규직이 없어야 한다. 노동기본권과 노동조합을 할 권리가 보장돼야 그 사회는 지속 가능하다.”(전국민주노동조합총연맹)

근로자(노동자)와 고용주(사용자)의 갈등은 노사갈등으로 불린다. 5인 미만 소규모 사업장부터 대기업까지 노사갈등은 존재한다. 노동자와 사용자 또는 노동조합(이하 노조)과 회사가 근로조건에 대해 입장과 생각이 다르기 때문이다. 근로조건은 임금, 근무시간, 복지, 고용이나 해고, 기타 처우 등이 모두 포함된다.

노동자와 노조는 처우 개선과 일자리 안정을 요구한다. 그러나 사용자와 회사는 경영여건을 이유로 난색을 표한다. 심지어 경영악화는 임금 삭감과 구조조정까지 이어진다. 결국 노사갈등이 심화되면서 태업, 파업, 직장폐쇄 등까지 일어난다.

임금부터 구조조정까지 ‘몸살’···성과급도 ‘도마 위’

르노삼성자동차(이하 르노삼성차) 노조는 지난 4월 30일 전면파업을 실시했다. 르노삼성차는 국내 자동차 업계에서 유일하게 2020년 임단협을 체결하지 못했다. 임단협은 ‘임금’과 ‘단체협약(노조와 회사의 협정에 따른 자치 노동법규)’의 줄임말이다.

이어 르노삼성차 노조는 지난 4일 전면파업을 재차 단행했다. 그러자 르노삼성차는 부분 직장폐쇄로 맞섰다. 직장폐쇄란 노사분쟁이 발생했을 때 회사가 자신의 주장을 관철하기 위해 공장·작업장을 폐쇄하는 것이다.

르노삼성차 노조의 1·2차 전면파업에 앞서 르노삼성차 노사는 지난 4월 29일 2020년 임단협 9차 본교섭을 진행했다. 하지만 끝내 이견을 좁히지 못했다. 노조는 기본금 7만 1687원 인상과 격려금 700만 원 지급 등을 제시했다. 사측은 2020년·2021년 기본금 동결, 격려금 500만 원 지급, 순환 휴직자 290여 명 복직, 6월부터 1교대에서 2교대 전환 등을 제시했다.

쌍용자동차(이하 쌍용차)는 경영악화로 지난 4월 15일 10년 만에 다시 법정관리에 들어갔다. 정용원 쌍용차 기획관리본부장이 관리인으로 선임됐다. 6월 10일까지 조사인 보고서가 제출될 예정이다.

쌍용차는 기업 회생 절차와 인수 합병(M&A)을 효율적으로 추진하고, 조기 경영정상화 기반을 마련하기 위해 지난 4월 27일 조직개편을 단행했다. 조직 슬림화가 골자다. 기존 ‘9본부 33담당 139팀’이 ‘7본부 25담당 109팀’으로 축소됐다. 상근 임원 수(관리인, 등기·사외이사 제외)는 26명 수준에서 16명으로 줄었다.

정용원 쌍용차 법정관리인은 “철저한 회생계획의 이행과 조기 경영정상화를 위한 내부역량을 강화하고자 조직개편을 단행했다”며 “조직개편과 더불어 임원진의 솔선수범이 모든 쌍용차의 직원들에게 경영정상화를 위한 공감대 형성의 토대가 될 것”이라고 말했다.

쌍용차 노조도 회사 정상화를 위해 고통분담을 받아들이겠다는 입장이다. 그러나 고통분담은 노동자가 받아들일 수 있는 수준이어야 한다며 일방적 구조조정은 받아들일 수 없다고 강조한다. 또한 정부의 대책 마련을 요구하고 있다. 만일 정부의 대책 없이 쌍용차의 조직개편이 직원 구조조정으로 이어지면, 노사갈등이 불가피할 전망이다.

성과급도 도마 위에 오르고 있다. 특히 IT업계는 매출이 지속적으로 성장하며 직원들이 성과급의 공정성을 주장하고 있다. 실례로 네이버는 직원 성과급 지급 기준을 두고 노사갈등을 겪었다. 네이버 노조는 지난 2월 6일 전체 임직원에게 이메일을 보내고 “회사가 지난해 역대 최고 실적을 거뒀음에도 기대에 미치지 못한 성과급을 지급했다. 지급 기준을 공개하라”고 촉구했다. 앞서 네이버는 지난해 실적을 기준으로 올해 초 직원에게 성과급을 지급했다. 하지만 직원들의 성과급을 지난해 수준으로 동결했다. 반면 지난해 네이버 경영진의 보수총액은 55% 증가했다.

노조의 반발이 확산되자 네이버는 지난 4월 19일 임시 이사회를 열고 ‘스톡그랜트’ 프로그램을 승인했다. 스톡그랜트는 회사 보유 주식을 직원(임원 제외)에게 무상 부여하는 방식이다. 일반적으로 주식매수선택권(스톡옵션)은 기간·가격 등 여러 조건이 걸려 있다. 하지만 스톡그랜트는 바로 팔아 현금화할 수 있다. 앞으로 네이버는 1000만 원 상당의 자사주를 전 직원에게 3년간 지급한다. 현재 인원 기준으로 약 6500명이 지급 대상이다.

정부, 노동존중사회 실현···경제계, 노사관계 불안 악화 전망

“코로나 위기가 노동개혁을 미룰 이유가 될 수 없다. 노동시간 단축은 일자리를 나누며 삶의 질을 높이는 과정이다. ‘노동존중사회 실현’이라는 정부의 목표는 절대 흔들리지 않는다. 집으로 돌아가는 노동자들의 발걸음이 더욱 가벼워지도록 계속 노력하겠다.”(문재인 대통령)

“해고자·실업자의 노조 가입 허용, 노조전임자 임금 지급 금지 규정 삭제 등 노조법 개정이 노사관계에 미치는 영향을 조사한 결과 ‘매우 불안하게 할 것’ 12.6%, ‘다소 불안하게 할 것’ 51.6%로 집계됐다.”(한국경영자총협회)

노사갈등은 비단 대기업만의 문제가 아니다. 소규모 사업장에서도 노사갈등이 발생한다. 물론 예외는 있을 터. 하지만 경제활동에서 노사갈등은 필수 현상이다. 이에 정부는 노사갈등 해소에 주력한다. 특히 ‘노’가 ‘사’에 비해 상대적 약자라는 점에서, 정부는 노사갈등 해결의 초점을 ‘노’에 맞춘다.

문재인 정부는 ‘노동존중사회 실현’을 국정과제로 추진하고 있다. 노동기본권과 취약근로자의 권리를 보장하고, 근로자의 생계와 인격 침해 행태를 근절한다는 것이 문재인 정부의 목표다. 이를 위해 ▲노동기본권 신장을 위한 법·제도 개선 ▲ILO(국제노동기구) 핵심협약 비준 ▲근로자 이해대변제도 확충 ▲체불·부당해고 구제 등을 세부사업으로 추진하고 있다.

특히 ILO 핵심협약 비준 절차가 공식적으로 마무리됐다. 고용노동부는 지난 4월 20일 서울 중구 서울지방고용노동청에서 화상 연결 방식으로 ILO 핵심협약 비준서 기탁식을 개최했다. ILO의 핵심협약은 제29호(강제노동 금지 협약), 제87호(결사의 자유 및 단결권 보호 협약), 제98호(단결권 및 단체교섭권 협약)로 비준서 기탁식 1년 이후 내년 4월 20일부터 발효된다. 효력은 국내법과 동일하다. 또한 국회는 ILO 핵심협약 비준 준비를 위해 2020년 12월 ‘노동조합 및 노동관계조정법(노조법)’ 개정안을 통과시켰다.

노조법 개정과 ILO 핵심협약 비준은 노동자 입장에서 희소식이다. 노동자의 권익보호와 향상에 직결되기 때문이다. 그러나 경제계의 입장은 다르다. 손경식 한국경영자총협회(이하 경총) 회장은 가이 라이더(Guy Ryder) ILO 사무총장에게 한국 경영계의 입장을 서한으로 전달하며 “그간 ILO 핵심협약 비준을 위해서는 우선적으로 한국 노사관계를 선진화시킬 수 있는 법제도 개선이 함께 이뤄져야 한다는 경영계 입장을 사회적 대화와 법개정 과정에서 적극 개진했으나 받아들여지지 않아 안타깝게 생각한다”고 밝혔다.

손 회장은 “2019년 WEF(세계경제포럼) 평가에서 141개국 가운데 130위를 기록할 정도로 한국의 노사관계가 불안정한 상황에서 노사정 간 충분한 의견 조율과 합의 없이 핵심협약이 발효되면, 향후 협약을 이행하는 과정에서도 걸림돌이 될 것”이라며 “국내 노사관계와 경영환경이 더욱 악화되는 결과를 초래할 것”이라고 우려했다.

기업들도 노조법 개정안이 노사관계 불안 악화의 원인으로 작용할 것으로 전망했다. 노조법 개정안은 해고자나 실업자의 개별 기업 노조 가입 허용 등을 담고 있다. 경총이 2020년 12월 28일부터 2021년 1월 7일까지 경총 회원사를 대상으로 ‘2021년 노사관계 전망조사’를 실시한 결과 응답기업의 64.2%가 “노조법 개정은 노사관계를 불안하게 할 것”이라고 지적했다.

경총은 “노조법 개정이 노사관계 불안요인으로 작용할 것이라는 응답은 회사와 근로계약 관계가 없는 해고자·실업자 등이 노동조합에 가입, 사업장 내에서 강성 조합활동을 하거나 교섭의제가 근로조건 유지·개선에서 벗어나 해고자 복직 또는 실업대책, 기업 내부 문제에 국한되지 않는 정치적·사회적 이슈로 확대될 것을 우려하는 것으로 분석된다”고 설명했다.

이처럼 정부의 노사갈등 해소정책이 ‘노’에 초점이 맞춰지면 기업 입장에서 부담으로 작용한다. 기업의 지위와 역할도 위축된다. 따라서 노사갈등 해소를 위한 균형추를 맞추는 것이 중요하다. 객관적·균형적 관점에서 노와 사의 입장을 배려, 상호 ‘윈윈’할 수 있는 해결방안을 마련하도록 제도적 기반을 마련하는 것이다.

박진우 노무사(노무법인 산재)는 “다양한 사회갈등 영역에서 조정제도가 활용되고 있다”면서 “노사관계에서도 갈등이 조정되고, 분쟁이 해결되는 데 제3자의 역할이 기여할 수 있도록 제도적 뒷받침이 필요하다”고 말했다.

노사갈등 해소 사회적 장치, 분쟁 해결시스템 강화

전문가들의 지적처럼 노사갈등 해소를 위한 제도 기반 마련이 중요하다. 우리나라는 외환위기 사태 이후 경제 위기 극복을 위해 노동 단체, 사용자 단체, 정치권과 정부 합의로 1998년 1월 노사정위원회가 공식 발족됐다. 노사정위원회는 대통령 직속의 사회적 대화기구로서 노동정책과 노동정책 관련 산업·경제·사회정책 등에 대해 협의와 합의 도출 역할을 수행했다. 노사정위원회는 문재인 정부 출범 이후 경제사회노동위원회로 명칭이 변경됐다. 특히 경제사회노동위원회에서는 노사정 대표자 회의 참여 주체가 기존 전국단위 노사단체뿐 아니라 청년, 여성, 비정규직, 중견·중소기업, 소상공인 등까지 확대됐다.

경제사회노동위원회가 사회적 합의 도출에 주력한다면, 노동분쟁 조정은 노동위원회가 담당한다. 노동위원회는 1953년 3월 ‘노동위원회법’ 제정에 따라 설치됐다. 합의제 행정기관으로서 노·사·공익 3자로 구성된다. 노사 간의 이익과 권리분쟁 조정·판정 역할을 수행한다.

문제는 노동위원회의 조정성립률이 저조하다. 한국노동연구원에 따르면 노동위원회 조정성립률은 1990년대 20% 수준을 기록했다. 이어 1997년 노동위원회법 개정으로 조정제도와 심판제도가 전문화되고, 노동위원회의 위상이 높아지면서 조정성립률이 지속적으로 상승했다. 2005년부터 50%를 상회한 뒤 2007년 64.8%, 2008년 65.6%, 2011년 70.3%를 기록했다. 그러나 최근 3년간 평균 조정성립률은 51.7% 수준으로 답보 상태다. 미국 알선조정청(FMCS)과 영국 조언알선중재청(ACAS)의 조정성립률이 80%～90% 수준인 것과 대조적이다.

이에 노사갈등 해소를 위해 노동분쟁 조정 기능 강화, 즉 조정성립률 향상이 시급하다. 한국노동연구원은 조정성립률 향상 방안을 모색하기 위해 노동위원회 소속 조정·심판업무 담당 상임위원, 조정담당 공익위원, 심판담당 공익위원, 조사관을 대상으로 2020년 7월부터 10월 중순까지 심층인터뷰를 진행했다. 노동위원회 소속 위원들과 조사관들은 심층인터뷰에서 조정서비스 기능 강화, 심판제도의 공정성 신뢰도 제고, 공익위원 위촉제도 개선 필요 등을 제시했다.

주요 내용을 살펴보면 조정서비스 기능 강화를 위해서는 현장조정을 강화하고 조정기간을 연장, 노동분쟁이 실질적으로 해결될 때까지 조정을 진행한다. 심판제도의 공정성 신뢰도 제고를 위해서는 구제신청사건 조사와 심문회의 진행과정에서 당사자의 의견 진술권을 충분히 보장하고, 심문회의를 공정하게 운영한다. 공익위원 위촉제도 개선을 통해서는 조정과 심판제도 분야에서 전문성과 공정성을 인정받은 공익위원을 위촉한다.

한국노동연구원은 “1987년 이후 우리나라 노사관계 발전을 위해 노사갈등 비용을 낮추고 상생의 노사관계 시스템을 구축하는 것이 중요한 숙제로 제기됐다”며 “1987년 이후 형성된 갈등적 노사관계 관행은 노동분쟁의 증가로 나타났고, 이러한 노동분쟁은 갈등적 노사관계를 낳는 악순환이 이어져 왔다”고 설명했다. 이어 한국노동연구원은 “갈등적 노사관계 관행의 악순환 고리를 끊기 위해서는 노사분쟁을 신속하고, 공정하게 해결하는 노동분쟁 해결시스템을 갖추는 것이 가장 중요한 과제”라고 밝혔다.

대립적 관계 형성으로 불신···동반자 인식 중요

노사갈등 해소를 위해 제도적 기반 마련과 강화가 중요하지만, 노와 사가 서로를 존중·배려하는 것이 더욱 중요하다. 그래야 노사갈등을 근본적으로 해소할 수 있다고 전문가들은 제언한다.

박진우 노무사는 “1987년 민주화 항쟁과 노동자 대투쟁을 거치면서 대립적 노사관계가 형성되며 서로를 인정하지 않고, 양보할 수 없다는 인식이 자리하고 있다. 이것이 최대 원인이자 문제점”이라면서 “이는 노사만의 인식이라기보다 정치적으로도 노사관계를 비롯한 노동문제가 이념적 극단에서 팽팽히 대립하고 있다. 언론과 교육 등 기타 사회적으로도 대립적 인식을 좁히는 데 기여하는 것이 아니라 갈등을 부추기는 역할을 하고 있다”고 지적했다.

박 노무사는 “그러다 보니 노사관계를 통해 경제발전을 도모할 본질은 도외시되고, 합법을 통한 평화적 해결방식은 외면된다. 대신 대립적 노사관계를 활용, 갈등을 최대한 고조시키는 문제해결 방식에 익숙한 역사적 관행이 반복되고 있다”며 “오랜 역사적 관행을 떨치기 위해서 노동자와 경영자가 서로를 경영의 동반자이자 사회적 동반자 관계로 인정하는 것이 가장 필요하다”고 강조했다.

이를 위해 박 노무사는 정치와 사회주체의 역할도 강조했다. 박 노무사는 “노조를 헌법 권리에 기초한 경제주체로 파악하지 않고 적대시하는 점과 계급적 대립관계에 따라 경영자를 무조건 적대시하는 점을 모두 경계하고, 이른바 사회적 대타협을 통해 혁신적인 노사관계가 안착되려면 노사 당사자에게만 맡길 수 없다”면서 “이러한 점에서 정치를 비롯한 사회 주체들의 역할이 굉장히 중요하다”고 말했다.